很多人以为，名校毕业、进入”四大”或知名企业，就意味著安全感、光环和前途。但现实往往并非如此，特别是对新人来说，别为了这些光环而最终赔上了”自己”。
笔者在社交媒体上看到一篇帖子，作者描述自己进入四大后的经历：第一天上班，电梯一打开，看到的是白灯、地毯、玻璃墙，每个人走得很快，仿佛慢一步就会被拖走；第一个月拼命加班，眼睛干到发痛，许多不懂的问题也不敢问，因为有人提醒”这里不兴问这么多”；慢慢地，他感受到的不是指导，而是消耗——最急的文件永远临下班才给他；开会发言总被打断；出事第一个找他（貌似顶罪的意思）；甚至有同事在背后说：”新人来的，顶一下啦。”
心理学角度来看，这种经历极易引发职场焦虑与自我怀疑。新人最初的状态是”期望高—现实落差大”，心理学称为期望失调（Expectation Disconfirmation）。当努力得不到认可，或持续受到微小否定时，大脑会自动产生自我责备——“是不是我真的不够好？””是不是我不配这里？”这不仅影响自尊，也可能引发轻度抑郁或工作倦怠。
文章中最打动人的一刻，是作者熬了两个月之后便辞职了，由于需要收入糊口，他去了超市当补货员。第一天搬箱子，动作慢了，他原本期待的”刺痛”却没有出现，带他的大姐只是淡淡地说：”不要紧，摆正就行。”那一瞬，他第一次感受到努力被看见，比光环更重要。心理学里，这体现了归属感与被接纳的心理需求（Maslow的需求层次理论中的社交需求和尊重需求）。哪怕工作辛苦，只要被当作”人”，就能让心理获得满足感和安全感。
这也揭示了职场中一个微妙的现象，即是环境与文化决定了努力的价值感。同样的努力，在一些组织里是加分项，在另一些组织里可能根本无意义，甚至成为被消耗的工具。很多公司表面强调”新人培养”，实际上却在无形中制造心理负荷，让新人自我怀疑。长期下来，会让人产生”光环幻觉”，以为名校或大公司本身就是保障，却忽略了职场文化对心理的隐性影响。
从心理学角度来看，这种现象可以用几个概念解释：
社会比较（Social Comparison）：新人容易将自己与资深员工、同事成绩或背景比较，导致自尊受损。
微侵犯（Microaggressions）：比如”这个也要问吗””新人来的，顶一下啦”等言语，会积累心理压力，即便没有直接辱骂，也会让人自我怀疑。
控制感缺失（Locus of Control）：工作安排临时、责任压在新人头上，会让人感到无法掌控环境，从而焦虑增加。
确认偏误（Confirmation Bias）：一旦新人开始怀疑自己，每次小挫折都会被放大，强化”我不够好”的信念。
故事最有力量的地方，在于四大办公室的冰冷和超市的温暖之间的对比。后者相对不及前者光鲜，但能让人感到”被当作人”，心理被尊重。心理学上，这种被接纳感（Acceptance）能大幅降低焦虑，增强学习动力和自我效能感（Self-efficacy）。
从职场管理角度来看，这提醒企业和领导：员工的心理体验也许比光环更重要。新人需要的不只是培训，更需要心理安全感。持续的正面反馈、合理的指导、减少不必要的否定性微行为，比任何”名校、大企业光环”都更能帮助员工成长。
对职场新人来说，心理自我保护同样重要：
学会区分”能力不足”与”环境不适合”，不要把所有挫折都归咎于自己。
寻找支持系统，哪怕是非正式的同伴，也能提供归属感和心理安全感。
意识到努力本身有价值，而不是努力是否被光环认可。
故事的最后，是作者选择了离开四大，去超市工作，并重新获得自信。心理安全感和被接纳的体验，是工作满意度和幸福感的核心。光环和名号不能保证心理健康，唯有尊重与接纳，才能让努力不再是无谓的消耗。
本文观点，不代表《东方日报》立场
倾听人心低语，书写社会情绪。工商管理硕士，心理学博士在读，文章常见于中文主流媒体与商业刊物。
