独中师资团队的建设、培训与管理，是各独中近年来不可忽视的重要议题。面对时代精神面貌的转变，一成不变的精神价值，如何能促使独中走向素质教育，留住“华教灵魂工程师”独中教师，将是关键的挑战。独中教育工作者认为，要留住师资需采纳长中短期的方针，三管齐下，方能一劳永逸。就短期而言，可以利以诱之，促其成才；中期必须恩威并施，赏罚分明；长期则需要动之以情，服之以理。
独中教育专家李志鹏曾在《独中师资队伍建设：校园经济视角》一文中指出，独中董事部依然可以参考国家的教师工资制度，为独中教师制定适合其工作性质和特点的工资制度，尤其是建立正常增资的机制，使教师的工资水平随著国民经济的发展有计划地增长。
同时引入竞争、激励机制，并通过建立符合教师工作特点的津贴、奖励制度，使教师的工作报酬与其实际贡献紧密结合起来，克服平均主义的弊端。
笨珍培群独中校长张济作表示，留住师资不乏完善制度与明确目标的讨论与构建，缺的是推动的决心。
“留住人才并不能纸上谈兵，必须有合理的福利津贴与薪金，再供其到针对性的职务与学科进修，之后回来委以重任，给予物质与精神上的协助，让其一展抱负。”
制度可靠才有“安全感”
他说，没明确晋升与薪金调涨制，也是师资流动高原因之一。“流动性高主要是引人人心不稳，要稳住师资的心，就需要政府老师般薪金制度，有系统性规划与擢升具工作效率教师。”
据独中教育者的估计，全马60所独中每年教师流动率达20%，其所带来的冲击除了影响教学素质，更决定了学校运营素质的关键。
前丹中校长林敏萍认为，独中首先必须建立师资表现评鉴制度，每年针对教师的表现给予适当的奖励与擢升。
林敏萍认为，目前杜仲虽有晋升制度，但却并不完善，以致多数的教师晋升的前提必须具备行政与管理能力。
她说，中国教师的级别，并不考虑教师的行政能力，中学教师的等级分为初级、二级、一级、高级教师及教授级高级教师等。
“现有的独中教师升级文化建立在文凭至上，以致许多的教师为了考取文凭而忙著考试，进而忽略了教师最基本的工作。”
林敏萍过去曾是董总体育局主任，目前在尊孔独中任职行政主任。她声称，目前吸引师资方法的讨论围绕在发放津贴、花红或者调涨基薪等，只能解一时的燃眉之急，并非长远之计。
从上述的访谈内容，我们可以得知：吸引独中师资也许容易，但要留下师资才是真正的考验。
办公室斗争影响师资去留
来自南马某间独中的刘老师在接受采访时表示，根据其所见所闻，独中师资的流动高除了福利与薪金，校内权力斗争也是关键的问题之一。
“学校教师与高层对权力欲的执著非一般人所能想像，在许多内部的斗争中，忽略了下属的感受，异议者也因斗争失败而黯然离去。”
如同刘老师所言，笨珍培群独中校长张济作表示，许多教师的流动也许因为不满掌校的一方，甚至选择“出走”到其他的独中任职，这与薪金福利一点也谈不上边。
他称，部分师资选择到政府教师团队当公务员外，更多原因是因福利不佳，但如果自选择到其他独中流动，则多数因内部纠纷与文化难以适应所致。
“我这里刚收到一位吉隆坡南下教师，即便我校薪金比他原有的薪金少了几百令吉，但他还是坚持离开大都会与丰厚的薪金，到我们学校任职。”
“一间独中能否提供素质教学，关键在于其资深的教师留到多少，这些都是稳定独中健全发展的骨干。”
中国崛起 找人才成本更高
独中素来在数理科、英文、体育及史地等四门科系缺乏师源。该科目短缺的其他原因还包括公务员近年福利丰厚，吸引有志从事教师行业的政府大学毕业生转而投向政府学校，以致独中教师多数是留华或留台毕业生，相关科目缺乏本科生担任学科老师。
巴生中华独中校长王增文说，师资短缺的科目有时候还要找其他教师代课，特殊情况发生时，更可能找高中毕业生代课或当临教。
为了解决独中师资短缺问题，留台联总更积极安排台湾退休老师到本地独中执教。不过，随著中国与台湾大学文凭受我国高教部承认，相信这将使独中师资流动雪上加霜。
华研副研究员黄集初表示，随著中国的崛起，不管政府对留华或留台生的态度如何，华文的身价会跟随上升，独中必须要以更高的待遇在市场上争取所要的人才。
“过去南大、留台、留华毕业生‘价廉物美’时代已过去，最明显例子是90年代，台资进入我国后，带来的是独中的师资荒。”他以自己为例，当时选择到独中执教薪资不足800令吉，但到台资工作后可拿1500令吉。
“打算服务1、2年就走人是当时年轻独中教师的想法，后来董事部调整薪资，决议起薪1200令吉，才留下不少的教学员。可见，中国崛起的冲击力在未来将会更大、更持久。”
